Considerando o substancial conjunto de evidências de que inteligência se correlaciona com o desempenho no emprego, a questão lógica que se segue é: Por quê? Claramente, porque, se um QI elevado causa às pessoas serem melhores em seus empregos, ele não pode ter uma relação direta. Em outras palavras, pessoas inteligentes não são melhores porque seus supervisores (chefes) conhecem que eles são brilhantes e, portanto, avaliam-lhes como melhores funcionários. A influência da inteligência no desempenho no trabalho é provavelmente indireta. A melhor explicação é que alta inteligência forma os empregados muito melhores em aprender o conhecimento e as habilidades necessárias para realizarem suas tarefas. Este nível mais elevado de conhecimento, por sua vez, torna-os melhores empregados. Isto é provavelmente verdadeiro, independente se os empregados aprendem as habilidades do emprego a partir da educação formal ou durante o período de treinamento no ambiente do trabalho.
Tomados os dados que corroboram estas evidências, fica claro que as empresas muito se beneficiariam se aplicassem testes de inteligências aos seus candidatos a empregos. Contundo, até onde conheço, um grande número delas resiste a fazer isso de forma contínua e regular. Atualmente, várias agências de recursos humanos que objetivam recrutamento e seleção dentro das organizações, e até mesmo nas disciplinas de Psicologia e Comportamento Organizacional ou Industrial ∕ Organizacional, raramente usam ou mencionam a importância da inteligência no desempenho no emprego. Ao contrário, com frequência as mesmas têm enfatizado o constructo de Inteligência Emocional e outras habilidades sócio-emocionais, muitas das quais impossíveis de serem avaliadas ou mensuradas devido à inexistência de instrumentos ou testes válidos e confiáveis.
Outras empresas têm utilizado algumas formas alternativas de seleção de pessoal, incluindo a criação de testes de conhecimento de um emprego, ou tarefa, que seja personalizado para um emprego específico. O grande problema com estas alternativas, tais como amostras de trabalho, entrevistas estruturadas ou avaliação por pares é que elas se correlacionam fracamente com os desempenhos no trabalho e são muito dispendiosas de serem criadas. Em face da evidência considerando a importância da inteligência no ambiente de trabalho, alguns estudiosos têm arguido que a correlação entre o desempenho no emprego e QI pode ser nulificado quando os trabalhadores ganham experiência. Alguns teóricos exemplificam mostrando que tarefas menos complexas não se correlacionam com a inteligência. É verdade porque tais funções são simples, rotineiras e requerem pouca habilidade para resolver problemas complexos. Não obstante, isto não nulifica a importância da inteligência no ambiente de trabalho. Isto meramente significa que há alguns empregos que os indivíduos com baixa inteligência podem dominar com suficiente experiência. Estes empregos têm uma correlação baixa entre desempenho e inteligência em primeiro lugar, e experiência pode reduzir a correlação a zero.
Importante deixar claro que isto não significa que experiência não seja importante e que uma pessoa com um alto QI fará melhor no emprego no primeiro dia do que seus co-trabalhadores na media. Há necessidade de um pouco mais de tempo para dominar as funções esperadas. O argumento de que treinamento pode compensar para diferenças em inteligência é conhecido como a hipótese do treinamento e tem sido frequentemente desaprovada. Ela provavelmente fracassa devido à relação entre inteligência, conhecimento no emprego e desempenho no trabalho.