O contrato de trabalho temporário, regido pela lei 6.019/74, em linhas gerais, ocorre quando uma empresa precisa contratar empregados por período certo e determinado, para suprir demanda temporária. A contratação deve se dar, obrigatoriamente, por meio de uma empresa cuja finalidade seja a intermediação da contratação de mão de obra temporária e mediante contrato escrito.
Diferentemente do empregado comum, ou seja, aquele que é contratado diretamente pela empresa e de forma indeterminada, o empregado temporário não mantém vínculo de emprego com a empresa que necessita dos serviços temporários. Neste caso, o vínculo existe diretamente com a intermediadora de mão de obra.
Embora proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado, no geral, o empregado temporário tem os mesmos direitos dos demais empregados, quais sejam: férias, décimo terceiro salário, jornada máxima de oito horas diárias, horas extras, salário idêntico ao dos profissionais da mesma atividade, FGTS, contagem para fins de aposentadoria, seguro contra acidente de trabalho, dentre outros.
Entretanto, o empregado temporário, quando de sua rescisão, não terá direito a aviso-prévio, multa do fundo de garantia e seguro-desemprego. Além disso, com a rescisão do contrato de trabalho, um empregado temporário somente poderá voltar a prestar serviços após o período de 90 (noventa) dias do seu desligamento.
Com a entrada em vigor da lei 13.429/2017, uma das principais mudanças ocorreu exatamente no que diz respeito a definição do que seja trabalho temporário. Antes, o art. 2º previa que “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.”
Por existirem muitas discussões sobre o tema, principalmente quanto a questão de contratações de empregados temporários em períodos sazonais, a nova redação do art. 2º, tentando pacificar o assunto, passou a constar a seguinte redação “Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”
Como se vê, a alteração aclarou o entendimento sobre as contratações temporárias em períodos sazonais, determinando a possibilidade concreta de serem efetivadas.
Outra alteração relevante ocorreu quanto a quantidade máxima que o contrato temporário pode perdurar, prevista no art. 10º. Antes da lei 13.429/2017, o prazo máximo era de apenas 03 (três) meses.
Entretanto, a teor do quanto disposto no §1º do art. 10º, o prazo máximo de vigência será de 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não. Caso necessite ser prorrogado, o §2º do art. 10º autoriza o elastecimento por mais 90 (noventa) dias, consecutivos ou não.
A não observância dos prazos máximos de vigência dos contratos temporários, podem gerar a nulidade da contratação, reconhecimento de vínculo direto com a tomadora do serviço, bem como multa administrativa.
Por fim, nos termos do art. 16º da lei 6.019/74 com interpretação conjunta com a súmula 331, IV, do TST, as empresas contratantes de mão de obra temporária são responsáveis subsidiárias em relação as verbas trabalhistas devidas ao empregado temporário.
Dessa forma, as tomadoras de serviço temporário deverão pesquisar e se atentar para a contratação de intermediadoras de mão de obra devidamente cadastradas no Ministérios da Economia, antigo Ministério do Trabalho, bem como na Previdência Social.